Em um mundo em crescente mudança e transformação, repleto de contingências, coações, ameaças e oportunidades a competitividade constitui a mola mestra dos negócios. Em um novo mundo onde todos têm acesso imediato à informação, o sucesso é das empresas ágeis e capazes de transformar a informação em oportunidades de novos produtos/serviços no mais curto espaço de tempo. E antes que outros o façam ou até que outros também o consigam fazer. Esse é o desafio da era da informação. Nessa nova era que a humanidade atravessa, o recurso principal passa a ser o conhecimento. E se sobressaem as pessoas com iniciativa própria e capazes de transformar o conhecimento em novos meios de ação. Nesse novo mundo, os continuísmos das empresas, os funcionários burocratas e os gerentes de manutenção preocupados com o status que têm muito pouco a fazer. É a hora do empreendedor, do espírito de grupo e de equipe, do homem motivado para a realização e para o sucesso. Afinal, quais são as oportunidades para mudar as empresas? Na realidade, uma empresa não precisa esperar indefinidamente por uma oportunidade para promover mudanças. Ela deveria até mesmo se antecipar à oportunidade para melhor aproveitá-la e alavancá-la no momento preciso. Mais ainda, a empresa poderia até criar as condições para obter as oportunidades. Porém, as situações que melhor preparam o espírito das pessoas que trabalham nas empresas e as predispõem a mudanças são os momentos de crise e de dificuldades, em que o status quo não consegue responder adequadamente às demandas e exigências que são impostas à empresa, seja pelo mercado, pelos clientes, pelos concorrentes e até pelos fornecedores. Os momentos de crise e de dificuldades são preciosos para a introdução de mudanças. E quase sempre, são nesses momentos que a grande maioria das empresas desenvolve planos de mudanças bem sucedidos. Além disso, a formulação da estratégia empresarial constitui um importante elemento para a introdução de mudanças que a organização espera desenvolver de maneira contínua e gradativa. Boa parte dos programas de mudança organizacional estão embutidos na estratégia das empresas. Através dela, as empresas realocam, reajustam e reconciliam seus recursos disponíveis com seus objetivos e oportunidades percebidas no contexto ambiental. Cada empresa procura desenvolver seus negócios e operações de uma maneira coerente e consistente por meio de padrões distintos e personalizados de estratégia. E a estratégia constitui um conjunto integrado de objetivos e políticas principais capazes de guiar e orientar o comportamento da empresa a longo prazo. Através da estratégia, a empresa determina a sua futura postura, com especial referência quanto aos seus produtos / serviços e mercados, sua lucratividade, seu tamanho, seu grau de inovação e suas relações com seus funcionários, clientes, fornecedores, concorrentes e certas instituições externas. A formulação da estratégia empresarial oferece ocasiões importantes para uma profunda reflexão sobre o futuro e o destino da empresa no sentido de:
a. Buscar compatibilidade com as tendências ambientais: Um dos alicerces básicos da estratégia empresarial é a análise do que está ocorrendo no ambiente e traçar os possíveis cenários futuros para ajustar-se continuamente às demandas ambientais.
b. Aproveitar as competências internas: analisar os pontos fortes (capacidades e habilidades e potencialidades da empresa) para melhor aproveitá-los como vantagens estratégicas e analisar os pontos fracos (fragilidades e aspectos nevrálgicos) para melhor corrigí-los ou neutralizá-los e evitar que se tornem desvantagens estratégicas.
c. Aproveitar as oportunidades externas: visualizar as oportunidades ambientais para melhor aproveitá-las, bem como as ameaças, coações e contingências do ambiente para poder neutralizá-las ou reduzí-las em proveito da empresa.

A Estratégia Empresarial Como Compatibilização das Variáveis Envolvidas Fonte: Idalberto Chiavenato, Administração: Teoria, Processo e Prática, São Paulo, Makron Books, 1999, p. 46

De um lado, as forças ambientais mais próximas (os concorrentes, clientes, fornecedores, que constituem o microambiente da empresa) e as mais remotas (as variáveis econômicas, políticas, tecnológicas, sociais, legais, culturais, que constituem o macroambiente de todas as empresas envolvidas) provocam pressões externas para estimular mudanças. Por outro lado, as forças internas (a reformulação de objetivos empresariais, os problemas e necessidades da empresa, novas tecnologias introduzidas, etc.) também provocam pressões para estimular mudanças. Essas pressões externas e internas precisam ultrapassar o limiar de sensibilidade dos dirigentes da empresa para que se perceba a necessidade da mudança. Sentida a necessidade, ocorre naturalmente a busca de alternativas de mudança adequada à solução das pressões existentes. E a seguir, a implementação da mudança.
As Forças que Promovem a Mudança nas Empresas Geralmente, ocorrem quatro tipos de mudanças dentro das empresas, a saber:
a. Mudanças estruturais: que afetam a estrutura organizacional, os órgãos (como divisões ou departamentos, que são fundidos, criados, eliminados ou terceirizados através de novos parceiros), as redes de informações internas e externas, os níveis hierárquicos (que geralmente são reduzidos, no sentido de horizontalizar as comunicações), etc. Além disso, as mudanças estruturais também envolvem alterações no esquema de diferenciação x integração existente.
b. Mudanças na tecnologia: que afetam máquinas, equipamentos, instalações, processos empresariais, etc. A tecnologia envolve a maneira pela qual a empresa executa suas tarefas e produz seus produtos e serviços.
c. Mudanças nos produtos ou serviços: que afetam os resultados ou saídas da organização.
d. Mudanças culturais: isto é, mudanças nas pessoas, nos seus comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações e necessidades. Essas mudanças não ocorrem isoladamente. Pelo contrário, elas ocorrem sistemicamente, umas afetando as outras e provocando um poderoso efeito multiplicador dentro da empresa.

Os Quatro Tipos de Mudança Organizacional O que ocorre é que as empresas trabalham geralmente em cenários que são construidos subjetivamente "desde dentro" através de pontos de vista de seus principais executivos e não em cenários objetivamente compreendidos e raciocinados. E isto faz com que, mais cedo ou mais tarde, elas se tornam progressivamente mais distanciadas da realidade ambiental e, consequentemente, menos viáveis. E para que isto não aconteça, torna-se indispensável descongelar os paradigmas existentes dentro das empresas.

Elementos Condicionantes do Impulso para a Mudança Na realidade, as mudanças podem ocorrer dentro de várias dimensões e velocidades. Elas podem ser restritas e específicas, como podem ser amplas e genéricas. Elas podem ser lentas, vagarosas, progressivas e incrementais como podem ser rápidas, decisivas e radicais. Tudo depende da situação da empresa e das circunstâncias ambientais que a cercam e, principalmente, da percepção da urgência e da viabilidade da mudança. Neste sentido, três tipos principais de mudanças empresariais são geralmente adotadas: as mudanças contínuas, as mudanças planejadas e as mudanças radicais (1). As duas primeiras são também denominadas mudanças incrementais.

Os Principais Tipos de Mudanças Empresariais Fonte: Idalberto Chiavenato, Os Novos Paradigmas: O Que as Mudanças Estão Fazendo Com as Empresas, São Paulo, Atlas, 1998

As técnicas de intervenção e mudança organizacional contínuas e suaves - como a melhoria contínua (kaizen) e a qualidade total (TQM) - estão centradas na atividade em grupo das pessoas e visam basicamente à qualidade dos produtos e serviços dentro de programas a longo prazo, que privilegiam a melhoria passo a passo por meio da participação e colaboração das pessoas. As mudanças contínuas são feitas contínua e ininterruptamente pelas empresas com visão de longo prazo. Assim, são mudanças suaves, mas definitivas. É o caso da melhoria contínua (kaizen) dos japoneses e de todas as técnicas de qualidade total dela decorrentes. São mudanças feitas de baixo para cima (bottom-up), dentro de uma administração participativa e democrática, envolvente e comprometedora, através de trabalho em equipe. Envolvem um enfoque tipicamente incrementalista através do qual a estratégia evoluciona do interior da empresa para o seu exterior. A estratégia está profundamente internalizada pelos funcionários da empresa e atua como um padrão contínuo de comportamento para proporcionar a direção e orientação. Ela é, sobretudo, uma construção que emerge das crenças, das tradições e das normas de conduta dos gerentes e dos empregados. As técnicas de intervenção e mudança organizacional planejadas baseiam-se nas técnicas das ciências do comportamento. São também feitas de maneira contínua e ininterrupta pelas empresas e quase sempre envolvem uma visão de médio a longo prazo. São basicamente mudanças culturais e comportamentais, feitas a partir de um diagnóstico prévio, seguindo-se um planejamento da ação e utilização de técnicas de intervenção. Envolvem um enfoque tipicamente interacional através do qual a estratégia surge como resultado da aprendizagem dos membros envolvidos. Para chegar a uma empresa melhor, torna-se necessário incorporar um processo globalizador (holístico) de compreensão que combine a experiência, a percepção, a conceitualização e o comportamento. Em resumo, melhorar os paradigmas (2). Desta maneira, o desenvolvimento de uma empresa é tão simplesmente aprender a melhorar o planejamento e implementação da mudança. As técnicas de intervenção e mudança organizacional mais radicais - como a reengenharia de processos e a reengenharia do negócio, - estão centradas nos processos empresariais e visam basicamente ao seu total redesenho, bem como um completo reposicionamento do negócio da empresa. São técnicas que envolvem decisões da cúpula da empresa, de cima para baixo, para implementar o redesenho e o reprojeto de processos por meio de grupos multifuncionais de trabalho e sua rápida implementação na empresa (3). As mudanças radicais são decididas de cima para baixo, muito embora envolva agentes de mudanças, que são as equipes de reengenharia.

Comparação Entre os Três Modelos de Mudança Organizacional Fonte: Idalberto Chiavenato, Os Novos Paradigmas: O Que as Mudanças Estão Fazendo Com as Empresas, São Paulo, Atlas, 1998

Por qual desses tipos de mudança decidir? Cada caso requer um cuidadoso exame. Cada situação precisa ser cuidadosamente estudada e analisada. A decisão a respeito precisa ser tomada a partir de uma visão ampla e envolvente do contexto ambiental e da situação em que a empresa se encontra inserida e colocada em prática e continuamente ajustada a partir do monitoramento dos resultados. Como diz Ketelhöhn (4) quando o processo de tomada de decisões não está funcionando bem existe uma certa tentação de procurar em volta por alguma teoria de administração ou alguma novidade no campo da administração (uma caixa de ferramentas) no lugar de pensar em cada situação e aprender com a experiência. Quando submetidos a alguma situação complexa e problemática, os executivos tendem a buscar alguma coisa na sua caixa de ferramentas, sem se preocupar muito em pensar e analisar mais profundamente as coisas. Diz ele que pensar e fazer não são alternativas mutuamente exclusivas, não são inseparáveis e, os problemas surgem quando uma das coisas é valorizada em detrimento da outra. Salienta que os executivos devem ser educados a pensar de acordo com uma situação específica para estarem preparados quando chegue a hora de decidir, implementar a decisão e aprender com os resultados. Um executivo esclarecido não procura respostas com validade universal, mas respostas com validade específica para cada situação. Aí acrescenta: caixa de ferramentas é out, raciocínio é in. Afinal de contas, que certezas temos nós sobre o futuro? Uma ferramenta não pode substituir o raciocínio. E o treinamento para usá-la não pode ocupar o lugar de um aprendizado sólido. Ketelhöhn cita o fato de que muitas empresas orgulham-se de atrair os maiores talentos do mercado, mas depois se queixam de que esses executivos não estão tomando as decisões de maneira apropriada. Enquanto isso, as empresas de consultoria de administração mais importantes do mundo recrutam pessoas de capacidade igual e vendem os seus serviços a preços altíssimos. Por que as empresas se dispõem a pagar por conselhos de pessoas que não são mais talentosas do que seus próprios executivos? Só porque estão engajadas em consultorias de renome? O importante é pensar criticamente. Todas essas mudanças - sejam gradativas, planejadas ou radicais - visam a aumentar a competitividade empresarial, otimizar o desempenho da empresa e, sobretudo prepará-la para um novo cenário que realça a maior proximidade com o cliente e com o mercado e focaliza a mudança como um movimento contínuo e ininterrupto para as organizações inteligentes. Sobretudo, contando com as pessoas e com os seus recursos mais importantes: a inteligência e a vontade pessoal. Muitas empresas adotaram algum ou alguns desses tipos de mudança organizacional. Existem casos de enorme êxito e sucesso. Mas, também existem casos de retumbante fracasso. As mudanças são necessárias, mas nem porisso, devem ser feitas levianamente ou por cima das pessoas. Mudar é preciso. Fracassar não é preciso.