ARH - Administração de Recursos Humanos

         

SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Categoria: RH
por Prof. Henderson Carvalho Torres
 

 

 

Henderson Carvalho Torres
 

 

 •Bacharel em Administração pela Unilinhares.                                                                                      •Especialista em Conhecimento Organizacional – Unilinhares                                                                       •Mestre em Educação pelo Instituto Superior Pedagógico  "Enrique José Varona" de Havana Cuba.                            •Coordenação Geral de Pós-Graduação, Pesquisa e Extensão da FACTEF                                          •Coordenador do Curso de Administração - FACTEF - BA.

 

 

 

 

 

 

 

 

 SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

 

Do ponto de vista da ARH, a organização ideal é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização. A manutenção dos recursos humanos na organização exige uma série de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e higiene e segurança do trabalho. 

O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios, que a organização coloca à disposição de seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não apenas salários, férias, promoções para posições mais elevadas são considerados, mas também garantia de segurança no cargo, transferências para posições laterais mais desafiantes ou para posições que levem a um crescimento e a varias formas de reconhecimento.

As recompensas adotadas pelas organizações enfatizam principalmente a excelência do serviço e o grau de responsabilidade do funcionário. A maioria das organizações adota dois tipos de recompensas: 

  1. Recompensas diretamente vinculadas ao critério dos objetivos de realização empresarial – como o lucro ou prejuízo.

  2. Recompensas aplicadas em decorrência do tempo de serviço da pessoa e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que a pessoa não tenha tido um desempenho insatisfatório.

 Dois outros tipos de recompensas podem ser adotadas:

  1. Recompensas que exigem diferenciação no desempenho e envolvem melhorias salariais com valor motivacional.

  2. Recompensas relacionadas objetivos e quantificáveis, sejam departamentais, divisionais ou globais.

 Na concessão de tais recompensas estão implícitas três espécies de atividades a serem contempladas:

  1. Alcance dos objetivos;

  2. Manutenção do sistema interno;

  3. Adaptação ao ambiente externo.  

 

COMPENSAÇÃO (ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS)

Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização é o que se relaciona com a política de salários. O nível de salários é o elemento essencial tanto na posição competitiva da organização no mercado de trabalho como nas relações da organização com seus próprios empregados.

 

O Caráter Multivariado do Salário

Compensação é a área que lida com a recompensa que o individuo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma relação de intercambio entre as pessoas e a organização. Cada empregada transaciona com seu trabalho para receber recompensas financeiras e não financeiras. A compensação financeira pode ser direta ou indireta.

A compensação financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões. O salário representa o elemento mais importante. Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. O salário pode ser direto ou indireto. O salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. No caso dos empregados horistas, corresponde ao salário equivalente ao numero de horas efetivamente trabalhadas no mês (excluindo-se o descanso semanal remunerado). No caso dos mensalistas, corresponde ao salário mensal percebido.

A compensação financeira indireta é o salário individual decorrente de clausulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o corresponde monetário aos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salário direto e indireto constituía remuneração. Assim a remuneração abrange todas as parcelas do salário direto, como todas as decorrências do salário indireto.

 

Figura contendo os três componentes da remuneração total.

 

O nome de compensação é dado ao sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece para remunerar e recompensar as pessoas que para ela trabalham. 

Há uma distinção entre salário nominal e salário real. O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. Em uma economia inflacionaria, o salário nominal, quando não é atualizado periodicamente sofre erosão. O salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra, a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário.

Em decorrência de sua complexidade, o salário pode ser considerado de muitas maneiras distintas: 

  1. É o pagamento de trabalho.

  2. Constitui uma medida do valor de uma pessoa na organização.

  3. Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização.

 

O salário para as pessoas 

Para as pessoas, o trabalho é muitas vezes considerado um meio para atingir um objetivo intermediário, que é o salário. O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa. Em função de seu poder aquisitivo.

 

O salário para as organizações

 Para as organizações, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento porque representa aplicação de dinheiro em fator de produção – o trabalho – como uma tentativa de conseguir um retorno maior no curto ou médio prazo.

 

Conceito de Administração de Salários 

Pode-se definir Administração de salário como o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização. Essas estruturas de salário deverão ser eqüitativas e justas em relação: 

  1. Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando-se, pois, ao equilíbrio interno desses salários.

  2. Aos salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho, visando-se, pois, ao equilíbrio externo dos salários.

Com o estabelecimento e/ou manutenção de estruturas de salários equilibradas, a Administração de salários propõe-se a atingir os seguintes objetivos: 

  1. Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa.

  2. Recompensá-lo adequadamente por seu desempenho e dedicação.

  3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.

  4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à movimentação do pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento.

  5. Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela organização.

  6.  Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política de relações com os empregados.

 

Avaliação e Classificação de Cargos

 A avaliação de cargos é um meio de determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posição relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da organizacional. No sentido estrito, a avaliação de cargos procura determinar a posição relativa de cada cargo com os demais: as diferenças significativas entre os diversos cargos são colocadas em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição eqüitativa dos salários dentro de uma organização, para neutralizar qualquer arbitrariedade.

 

OS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS 

Todos métodos de avaliação de cargos são eminentemente comparativos: ou comparação os cargos entre si ou comparam os cargos com alguns critérios (categorias ou fatores de avaliação) tomados como base de referencia.  

1.      Método do Escalonamento

2.      Método das Categorias Predeterminantes

3.      Método da Comparação de Fatores

4.      Método de Avaliação por Pontos

 

Política Salarial 

É o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus colaboradores. A política salarial não é estática. Pelo contrario, é dinâmica e evolui pela aprendizagem, aperfeiçoando-se com sua aplicação frente a situações que se modificam com rapidez. 

O objetivo principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja eqüitativo tanto para a organização como para os funcionários.

Uma política salarial deve ter como conteúdo: 

  1. Estrutura de cargos e salários: isto é, classificação dos cargos e as faixas salariais para cada classe de cargos.

  2. Salários de admissão para as diversas classes salariais: normalmente coincide com o limite inferior da classe salarial.

  3. Previsão de reajustes salariais, seja por determinação legal (dissídios coletivos), sejam espontâneos. Os reajustes salariais podem ser:

a)     Reajustes coletivos

b)     Reajustes individuais

- Reajuste por promoção

- Reajuste por enquadramento

- Reajustes por mérito

 

Novas Abordagens em Remuneração 

Em um mundo em dinâmica mudança, com a globalização da economia e com a profunda influencia da tecnologia da informação, os programas de compensação não poderiam ficar a margem. 

As organizações estão partindo para novas formas de remuneração que tragam retornos em termos de desempenho excelente e alcance de objetivos e resultados organizacionais. 

1. Remuneração Variável

2. Remuneração por Habilidades

3. Remuneração por Competências

 

Problemas Atuais da Administração de Cargos e Salários 

Alguns dos principais pontos críticos observados nas empresas brasileiras, de acordo com os especialistas, são: 

a)     Inflexibilidade do sistema de remuneração: os sistemas tradicionais são muito rígidos, visto que procuram tratar a remuneração de forma homogênea.

b)     Conservadorismo: os sistemas tradicionais de remuneração foram criados para um modelo hierarquizado de organização. Tem a valorizar mais os elementos ligados a cadeia de comando em detrimento de outros aspectos ligados à produtividade do trabalhador.

c)      Inexistência de planos para funções técnicas: na maioria das organizações, os planos de carreira alcançam apenas os ocupantes de funções gerenciais. O funcionário que atuam apenas em funções técnicas não tem perspectivas de progressão profissional.

d)     Baixa participação das chefias no processo de administração salarial: freqüentemente as chefias não participam das decisões relativas ao processo de remuneração, e conseqüentemente se distanciam da atividade de avaliar e recompensar as atividades produtivas. 

 

Planos de Benefícios Sociais 

Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida: 

  1. No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção etc.).

  2. Fora do cargo, mas dentro da empresa (lazer, refeitório, cantina, transporte etc.).

  3. Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias etc.).

Os objetivos dos planos de benefícios sociais estão voltados para vantagens tanto para a empresa, como, principalmente, para os empregados. 

 

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos Nas Organizações. 2º Ed. São Paulo: Campus, 2005. 

______. Recursos Humanos: O Capital Humano Das Organizações. 8º ed. São Paulo: Atlas, 2004. 

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

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