ARH - Administração de Recursos Humanos

         

SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Categoria: RH
por Prof. Henderson Carvalho Torres
 

 

 

Henderson Carvalho Torres
 

 

 •Bacharel em Administração pela Unilinhares.                                                                                      •Especialista em Conhecimento Organizacional – Unilinhares                                                                       •Mestre em Educação pelo Instituto Superior Pedagógico  "Enrique José Varona" de Havana Cuba.                            •Coordenação Geral de Pós-Graduação, Pesquisa e Extensão da FACTEF                                          •Coordenador do Curso de Administração - FACTEF - BA.

 

 

 

 

 

 

 

SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO

DE RECURSOS HUMANOS

 

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal 

A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações. Outros interpretam mais amplamente, considerando o treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral. Outros autores referem-se a uma área genérica chamada desenvolvimento a qual dividem em educação e treinamento: o treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho.

Treinamento é o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos.

 

Educação 

Educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas: 

-         Formação profissional: é a educação profissional institucionalizada ou não que prepara a pessoa para uma profissão em determinado mercado de trabalho. A formação profissional pode ser dada em escolas e mesmo dentro das próprias organizações. 

-         Desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. É a educação profissional que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou que se torne mais eficiente e produtiva em seu cargo. É dado nas organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. 

-         Treinamento: é a educação profissional que adapta a pessoa para um cargo ou função. Seus objetivos situados no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo. Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.  

 

Treinamento 

O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber: 

  1. Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimentos. Normalmente as informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho, como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos etc.
  1. Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas.
  1. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis ente os trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas.
  1. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na pratica administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.

 

Objetivos do Treinamento

 

Os principais objetivos do treinamento são: 

  1. Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas do cargo.
  1. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas.
  1. Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas as novas técnicas de gestão.

 

Ciclo do treinamento 

O treinamento cobre uma seqüência programada de eventos, que podem ser visualizados como um processo contínuo cujo ciclo renova-se a cada vez que repete.

O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são:

 

  1. Entradas (inputs), como treinandos, recursos organizacionais, informação, conhecimento etc.
  1. Processamento ou operação, como processos de ensino, aprendizagem individual, programa de treinamento etc.
  1. Saídas (output), como pessoal habilitado, conhecimentos, competências, sucesso ou eficácia organizacional etc.
  1. Retroação (feedback), como avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento através de meios informais ou pesquisas sistemáticas.

 

Figura que retrata o Treinamento como um sistema.

 

Em termos mais amplos, o treinamento envolve um processo cíclico composto de quatro etapas, a saber:

 

  1. Diagnóstico. É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
  1. Desenho. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
  1. Implementação. É a aplicação e condução do programa de treinamento.
  1. Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento

 

Diagnóstico das Necessidades de Treinamento

 

É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise: 

  1. No nível da análise da organização total: o sistema organizacional.
  1. No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento.
  1. No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.

 

Análise organizacional: o sistema organizacional 

Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento.

A análise organizacional envolve não só o estudo de toda a empresa – sua missão, objetivos, recursos, competências e a sua distribuição para a consecução dos objetivos – como também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida. Essa análise ajuda a responder a questão sobre o que deve ser ensinado e aprendido em termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa.

A análise organizacional determina qual a ênfase a ser dada ao treinamento. Neste sentido a análise organizacional deverá verificar todos os fatores – como planos, força de trabalho, eficiência organizacional, clima organizacional – capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em comparação a outras estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a política global com relação ao treinamento. 

 

Análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento 

A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização.

Trata-se aqui da análise da força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os empregados possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização.

 

Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades 

É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é feita ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a seu ocupante. Além da organização e das pessoas, o treinamento deve também considerar os cargos para os quais as pessoas devem ser treinadas. A análise dos cargos serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos.

 

Programação de treinamento 

O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar a programação de treinamento:

 

-         O QUE deve ser ensinado?

-         QUEM deve aprender?

-         QUANDO deve ser ensinado?

-         ONDE deve ser ensinado?

-         COMO se deve ensinar?

-         QUEM deve ensinar?

 

Ensino a Distância 

O ensino a distância está expandindo-se por duas razoes fundamentais: o uso da Internet e das Intranets e a evolução da tecnologia da informação (TI). Por meio da Web, uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode fazer um curso sem sair de casa ou da empresa. A rede corporativa ganhou peso no processo de treinamento, incorporando novos serviços, formulários de inscrição, material de apoio etc. São comuns os chamados sites, páginas dedicadas a estruturar o intercâmbio de conhecimento entre comunidades de interesses dentro da empresa.  

Educação corporativa 

Muitas organizações estão caminhando gradativamente do T&D para e educação corporativa em uma migração paulatina e definitiva. A diferença está em que o T&D, por sua própria natureza e configuração, é quase sempre local, tópico, reativo e agregador. A educação corporativa apresenta a vantagem de ser holística, sistêmica, proativa e sinérgica. Muitas vezes, ela é feita através do conceito de universidade corporativa. Esta representa mais um processo, uma mentalidade, um estado de espírito generalizado do que propriamente um local físico ou uma entidade concreta. 

Competências Básicas 

Competências básicas – na forma de conhecimentos, habilidades, atitudes, interesses, traços, valor ou outra característica pessoal – são aquelas características pessoais essenciais para o desempenho da atividade e que diferenciam o desempenho das pessoas. Todo funcionário precisa possuir um conjunto de competências básicas para desenvolver suas atividades na empresa.

É importante adquirir e agregar novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa, sob pena de investir em treinamentos sem retorno para as necessidades reais da organização.

A gestão por competência procura substituir o tradicional levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades do negocio e como as pessoas poderão aportar valor à empresa. 

Gestão do Conhecimento 

O conhecimento está na mente das pessoas. As pessoas transformam a informação em conhecimento, fazendo comparações, analisando as conseqüências, buscando as conexões e conversando com outras pessoas sobre as informações recebidas. Nas organizações, o conhecimento está embutido em documentos, rotinas, processos, práticas e normas organizacionais.

Por sua importância, o conhecimento está sendo considerado um ativo corporativo, e as empresas bem-sucedidas perceberam que é necessário geri-lo e cercá-lo com o mesmo cuidado que dedicam à obtenção de valor baseado em outros ativos que são tangíveis. Quanto mais as empresas dominam o conhecimento, tanto maior é a sua vantagem competitiva.

As organizações bem sucedidas são aquelas que sabem gerar, catalogar, divulgar, compartilhar e desenvolver o conhecimento. Não somente o conhecimento que está na cabeça das pessoas, mas, sobretudo, o conhecimento que envolve todos os processos organizacionais e os relacionamentos da organização com clientes, fornecedores, parceiros, acionistas e, sobretudo, com gerentes e funcionários.   

Os três principais desafios da gestão do conhecimento são: 

  1. Criar uma infra-estrutura administrativa do conhecimento. Essa tarefa envolve a construção de redes, bancos de dados, estações de trabalho etc.
  1. Construir uma cultura do conhecimento. Isso envolve uma mudança da cultura organizacional para incrementar o valor do conhecimento.
  1. Administrar resultados. Para saber qual é a melhor forma de gestão do conhecimento que ajuda a fazer ou economizar dinheiro e documentar o impacto econômico.

Desenvolvimento Organizacional

 O campo do desenvolvimento organizacional (DO) é recente. Baseia-se nos conceitos e métodos das ciências do comportamento, visualiza a organização como um sistema total e compromete-se a melhorar a eficácia da organização à longo prazo, mediante intervenções construtivas em processos e estrutura organizacional.

O conceito de Desenvolvimento Organizacional (DO) está ligado aos conceitos de mudança e capacidade adaptativa da organização à mudança. É um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e a plena realização de suas potencialidades. Para tanto pressupõe conhecimento: 

ð     Da organização e suas possibilidades;

ð     Do meio ambiente em que opera;

ð     Das relações com o meio ambiente e seus participantes;

ð     Estrutura interna flexível para se adaptar às mudanças;

ð     Meios suficientes de informação do resultado das mudanças;

 

Exercícios 

1 – Em sua opinião, uma empresa pode concentrar seus esforços no treinamento operacional de seus colaboradores em detrimento do desenvolvimento profissional dos mesmos? 

Concentrar esforços apenas em treinamentos operacionais, e não buscar o desenvolvimento profissional de seus colaboradores é um erro estratégico que pode comprometer a performance da empresa no futuro, pois o treinamento operacional visa apenas o aqui e agora, e a organização precisa desenvolver a sua equipe de trabalho continuamente para acompanhar as novas demandas que a tecnologia oferece. 

2 – Você, como futuro Administrador, consegue dimensionar e explicar a importância da gestão do conhecimento para uma organização que vive em um ambiente competitivo e dinâmico? 

Em um ambiente competitivo as exigências de competitividade são muito fortes, e as organizações precisam criar maneiras de gerir adequadamente os conhecimentos tácitos e explícitos que juntos estabelecem a seu capital intelectual a gestão dos conhecimentos organizacionais e um fator decisivo para a exigência organizacional, em função de permitir a organização, catalogar e controlar através da tecnologia da informação as informações necessárias a elaboração e execução de seus processos produtivos.

 

3 – Considerando a importância de um diagnóstico adequado antes de iniciar um processo de treinamento, comente a importância que a análise dos recursos humanos representa para o sucesso do mesmo. 

Antes de iniciar um programa de treinamento é absolutamente importante conhecer as habilidades e aptidões das pessoas envolvidas no processo de forma que o treinamento seja capaz de suprir as demandas técnicas dos envolvidos de forma eficaz, trazendo assim, eficiência para a organização.  

4 – Comente a vantagem competitiva que um processo de Desenvolvimento Organizacional, pode conferir a uma organização que venha a utilizá-lo. 

Um processo de desenvolvimento organizacional, possui um mérito de ser um processo gradativo e participativo, pois envolve a equipe no processo de mudança organizacional, e consequentemente aumenta o nível de comprometimento dos colaboradores  com as mudanças necessárias, além de buscar a melhoria continuados processos produtivos. 

5 – Qual é o papel desempenhado pelo feedback em um ciclo de treinamento? 

O papel do feedback é dar o retorno das informações, ou seja, a avaliação dos resultados obtidos no processo em comparação com as expectativas iniciais.

 

Glossário:

Detrimento: = prejuízo (compara uma coisa em relação a outra).
Analogia: = Busca por aproximação, busca descobrir o que por exemplo, duas pessoas
diferentes tem em comum.
Sinergia: = É o resultado da soma dos esforços individuais EX: Orquestra (amônia) que é
contrário a “cacofonia” = “desarmonia”.

 

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos Nas Organizações. 2º Ed. São Paulo: Campus, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano Das Organizações. 8º ed. São Paulo: Atlas, 2004.

DUTRA, Joel Souza. Gestão Por Competências: Um Modelo Avançado Para O Gerenciamento De Pessoas. São Paulo: Gente, 2001. 

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

 GOMES, Elisabeth. Inteligência Competitiva: Como Transformar Informação em um Negócio Lucrativo. 2º ed. Rio de Janeiro Campus, 2004.

 MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana à Revolução Digital. 5º ed. São Paulo: Atlas, 2005.

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