Administração de Recursos Humanos

A ARH é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao inicio do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação inicial de Relações Industriais, que era uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas com o objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas.

Posteriormente, a partir de 1950, o conceito de Relações Industriais foi ampliado e passou a ser tratado por Administração de Pessoal visto que seu objetivo não era apenas a de intermediar conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente.

A partir da década de 70, surgiu o conceito Recursos Humanos (ARH), onde as pessoas passaram a ser consideradas o recurso fundamental para o sucesso organizacional, porém essa concepção ainda sofria da miopia de visualizar as pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas a partir das necessidades da organização.

Com as características do terceiro milênio - globalização da economia, forte competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e imprevisíveis e o dinamismo do ambiente -, as organizações bem-sucedidas não mais administram as pessoas, pois isso significa tratá-las como agentes passivos e dependentes, mas, sobretudo, administram com as pessoas.

Isso corresponde a tratá-las como agentes ativos e proativos dotados de inteligência e criatividade, iniciativa e decisão, habilidade e competências e não apenas de capacidades manuais, físicas ou artesanais.

Assim, o conceito de Administração de Recursos Humanos migrou para Administração de Pessoas (ou Gestão de Pessoas) por entender que as pessoas participam da administração da empresa como parceiros e não como meros recursos.

Podemos dividir o Século XX em:

o       Industrialização Clássica – 1900 a 1950;

o       Industrialização Neoclássica – 1950 a 1990;

o       Era da Informação – Após 1990.

Pessoal / Relações Industriais

o       As pessoas são consideradas como apêndice das máquinas e meras fornecedoras de esforço físico e muscular.

o       Anotações em carteira;

o       Contagem de horas trabalhadas;

o       Aplicação de medidas disciplinares;

o       Contagem de férias, etc.

Recursos Humanos

o       Recrutamento;

o       Seleção;

o       Treinamento;

o       Avaliação;

o       Remuneração;

o       Higiene e segurança no trabalho;

o       Relações trabalhistas e sindicais.

Gestão de Pessoas

o       As pessoas – de agentes passivos que são administrados – passam a constituir agentes ativos e inteligentes que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais.

o       As pessoas passam a ser consideradas como parceiros da organização que tomam decisões a respeito de suas atividades, cumprem metas e alcançam resultados previamente negociados.

CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

A vida das pessoas constitui uma infinidade de interações com outras pessoas e com organizações. O ser humano é eminentemente social e interativo. Não vive isoladamente, mas em constante convívio e relacionamento com seus semelhantes. Devido a suas limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperar uns com os outros, formando organizações para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar. A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização somente existe quando, existem pessoas capazes de se comunicarem e que estão dispostas a contribuir com ação conjunta, a fim de alcançarem um objetivo comum.

A sociedade moderna é uma sociedade de organizações. As organizações são sistemas extremamente complexos. Elas revelam-se compostas de atividades humanas em diversos níveis de análise. Personalidades, pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes, tudo existe sob um padrão complexo e multidimensional. Contudo, essa complexidade constitui a base de compreensão dos fenômenos organizacionais e, por outro, torna difícil a vida do administrador.

TEORIAS COMPORTAMENTAIS

Teoria de Campo de Lewin

O modelo de comportamento humano segundo a teoria de campo pode ser representado esquematicamente pela equação:

C = f (P, M)

C = comportamento

f  = resultado ou função

P = pessoa

M = meio ambiente

A Motivação Humana

De um modo geral, pode-se afirmar que motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento especifico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estimulo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do individuo. Nesse aspecto, a motivação está relacionada com o sistema de cognição da pessoa. Existem três premissas que explicam o comportamento humano:

1. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. Existe uma causalidade do comportamento.

2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.

3. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento existe sempre um impulso, desejo, necessidade, tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.

Ciclo Motivacional

O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade. A necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Este estado leva o individuo a um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio.

A Hierarquia Das Necessidades Segundo Maslow

Segundo Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância no comportamento humano.

Necessidades Humanas

•Fisiológicas: alimentação, repouso, abrigo, desejo sexual, etc.

•Segurança: estabilidade, proteção contra ameaça ou privação, etc.

•Sociais: associação, participação, aceitação, amizade, afeto e amor.

•Estima: auto-apreciação, autoconfiança, aprovação social, status, prestigio e consideração.

•Auto-realização: realização do próprio potencial, desejo de auto-desenvolvimento contínuo.

A Teoria Dos Dois Fatores De Herzberg

Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas, Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo.

Para Herzberg a motivação para trabalhar depende de dois fatores:

O Modelo Contingencial de Motivação de Vroom

A teoria de motivação de Victor H. Vroom restringe-se exclusivamente à motivação para produzir, rejeita noções preconcebidas e reconhece as diferenças individuais. Segundo Vroom existem três fatores que determinam em cada individuo a motivação para produzir.

1.      Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir objetivos.

2.      A relação que o individuo percebe entre produtividade e alcance de seus objetivos individuais.

3.      Capacidade de o individuo influenciar seu próprio nível de produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo.

 Poderemos responder algumas questões:

1)     Que dimensão um programa que vise potencializar a Gestão de Pessoas deve assumir dentro de uma organização? Justifique. 

R.: Deve assumir uma relação ganha-ganha entre pessoas e organização. O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As organizações dependem das pessoas para funcionar e alcançar sucesso, e as pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir os seus objetivos pessoais e individuais. Logo verifica-se que a organização que busca alcançar seus objetivos precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam seus objetivos individuais e que ambas saiam ganhando. É uma solução que requer negociação, participação e sinergia de esforços.

2)     Em sua opinião, o que fundamenta a existência da moderna Gestão de Pessoas em detrimento da antiga Adm.De Recursos Humanos? 

R.: Na antiga Administração de Recursos Humanos, os empregados são tratados como recursos produtivos da organização e como recursos, precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle das atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Na moderna Gestão de Pessoas, as pessoas devem ser visualizadas como parceiros da organização e como tais são fornecedores de conhecimentos, habilidades, competências e inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:

- Pessoas como seres humanos;

- As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;

- As pessoas como parceiros da organização.

3)     Quais os benefícios que a Gestão De Pessoas pode trazer para uma organização? 

R.: Sobrevivência, crescimento sustentado, lucratividade, produtividade, qualidade nos produtos e serviços, redução de custo, participação no mercado, novos mercados, novos clientes, competitividade, imagem no mercado.

4)     Como podemos comprometer os colaboradores de uma organização com os resultados organizacionais? 

R.: Tratando as pessoas como parceiros da organização, assim, cada um estará disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos.

Glossário:

Detrimento: = prejuízo (compara uma coisa em relação a outra).
Analogia: = Busca por aproximação, busca descobrir o que por exemplo, duas pessoas
diferentes tem em comum.
Sinergia: = É o resultado da soma dos esforços individuais EX: Orquestra (amônia) que é
contrário a “cacofonia” = “desarmonia”.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos Nas Organizações. 2º Ed. São Paulo: Campus, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano Das Organizações. 8º ed. São Paulo: Atlas, 2004.

DUTRA, Joel Souza. Gestão Por Competências: Um Modelo Avançado Para O Gerenciamento De Pessoas. São Paulo: Gente, 2001. 

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

 GOMES, Elisabeth. Inteligência Competitiva: Como Transformar Informação em um Negócio Lucrativo. 2º ed. Rio de Janeiro Campus, 2004.

 MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana à Revolução Digital. 5º ed. São Paulo: Atlas, 2005.